நாம் தொழில் நிர்வாகி என்பதை சிலர் மறப்பதுண்டு. தொழிலகங்களில், ஆளுமைமிக்க தலைவராக ஒரு நிர்வாகி விளங்குவதும், அவரது தாக்கத்தால் தனிமனிதர்கள் தலைநிமிர்வதும் ஆரோக்கியமானவை தான். ஆனால், தாங்கள் தங்கள் தொழிலை நிர்வகிக்க வந்தவர்கள் என்பதை இத்தகைய ஆளுமை மனிதர்கள் மறந்துவிடுகிற ஆபத்தும் அடிக்கடி நிகழ்வதுண்டு.
ஆளுமை இருக்குமிடங்களில் அரசியல் தலை தூக்குவது இயல்பு. இயக்கங்களை நிர்வகிக்க அரசியல் அவசியம். தொழில் நிர்வாகத்திற்கு அது தேவை இல்லாத தொந்தரவு. தடை, குறுக்கீடு,
நிர்வாகத்தின் முக்கியப் பொறுப்புகளில் இருக்கும் மனிதர்கள் மத்தியில் தலைதூக்கக் கூடிய மோதல்கள், நிறுவனத்தை பாதிக்கும் விதமாக வளர்ந்து விடுவதும் உண்டு.
ஹென்றி ஃபோர்டு, தன் நிறுவனத்தில் தலைமைப் பொறுப்பை யார் யாருக்குத் தந்தாரோ அவர்களோடு மோதி, அவர்களை வெளியேற்றக் கடுமையான சூழ்ச்சிகளை மேற்கொண்டார் என்று எழுதிகிறார் லீ இயகோகா.
அதனால்தான். ஒரு நிறுவனத்தின் நிர்வாகக் கட்டமைப்பைப் பற்றி எழுதும் போது மேக்ஸ் வெபர், ஆளுமைமிக்க தலைமையின் அவசியத்தை நிராகரிக்கிறார்.
ஒரு நிறுவனத்தின் செயல்முறையை அதன் செயல்பாடுகள், கொள்கைகள், கோட்பாடுகள் ஆகியவைதான் கொண்டு செலுத்த வேண்டுமே தவிர, தனிநபர் சார்ந்து அது செயல்படக் கூடாது என்கிறார் அவர். அவரைப் போலவே புகழ்பெற்ற நிர்வாகவியல் அறிஞர், ஒரு நிறுவனத்தின் நிர்வாகம் என்பது விஞ்ஞானபூர்வமாக வடிவமைக்க வேண்டியது என்கிறார்.
ஒரு நிறுவனத்திற்கு அதிகபட்ச நன்மையைப் பெற்றுத் தரக்கூடியது என்ன தெரியுமா? பணி புரிபவர்களுக்கு நாம் தருகிற குறைந்தபட்ச சுதந்திரம். அது என்ன? “தன் மனதில் பட்ட கருத்தை, நிறுவன நலன் கருதி சொன்னால், மேலதிகாரிகள் அதைத் தங்கள் மீதான விமர்சனமாக எடுத்துக் கொள்ள மாட்டார்கள்” என்கிற அடிப்படை உத்திரவாதம்தான் அது.
நிர்வாகத்திற்கும் அலுவலர்களுக்கும் இடையிலான முக்கிய இடைவெளியே இதுதான். நிறுவனத்திற்கு எது நல்லது என்பதைவிட, நிர்வாகிக்கு எது பிடிக்கும் என்பதையே ஊழியர்கள் பெரும்பாலும் சொல்லத் தொடங்கி விடுவார்கள். இதை உண்மை என்றும் நிர்வாகிகள் நம்பத் தொடங்கி விடுவார்கள்.
இதற்கு காரணம், தங்கள் பணிப்பாதுகாப்பு பற்றிய பய உணர்வுதான். பய உணர்வில் இருப்பவர்களால் சுயஉணர்வோடு செயல்பட முடியாது. சரியான விஷயங்களையும் தைரியமாக வெளிப்படுத்த முடியாது.
தவறு செய்கிற ஊழியர்களை தண்டிப்பது என்பதொன்றும் தன்னிச்சையாக நடந்துவிடுகிற செயல் அல்ல. குறிப்பிட்ட ஓர் ஊழியரைப் பற்றி குறைவான அபிப்பிராயம் ஒரு நிர்வாகி மனதில் படிந்து விடுமேயானால், சிறிய குற்றங்களுக்குக் கூட தண்டனை கடுமையாக இருக்கும்.
மாறாக, ஓர் ஊழியர் பற்றி நல்ல அபிப்பிராயம் இருந்தாலோ அல்லது அவர் நிறுவனத்திற்கு மிக முக்கியமானவர் என்று கருதப்பட்டாலோ அவர் செய்கிற பெரிய தவறுகள் கூடக் கண்டுகொள்ளாமல் விடப்படும்.
தன் தவறுகளுக்காகக் கண்டிப்பையும் தண்டிப்பையும் தொடர்ந்து பெறுகிற ஊழியர். தன் செயல்திறனைப் பெருக்கிக் கொள்வதில்லை. தவறு செய்யாமல் இருக்க வேண்டும் என்பதில் மட்டுமே எச்சரிக்கையாய் இருக்கிறார்.
மாறாக, சீரிய முறையில் சுட்டிக் காட்டப்படுகிற தவறுகளும், திருத்திக் கொள்வதற்குத் தரப்படுகிற வாய்ப்புகளும், ஓர் ஊழியரின் நம்பிக்கையை வளர்ப்பதோடு, புதியவற்றை முயன்று பார்க்கிற மனப்பக்குவத்தையும் உற்சாகத்தையும் தருகிறது.
“தவறுகளுக்கு உடனடி தண்டனை தந்தாலும் கூடப் பரவாயில்லை. சாதனைகளுக்கு உடனடி அங்கீகாரம் கொடுங்கள்” என்கிறார்கள் நிர்வாகவியல் அறிஞர்கள்.
அச்சத்தாலும், விதிமுறைகளாலும் ஒழுக்கத்தையும் கீழ்ப்படிதலையும் கொண்டுவர முடியும். ஆனால் செயல் திறனையும், பங்கேற்பையும் கொண்டு வந்துவிட முடியாது.
நிர்வாகத்தின் தலைமையில் அரசியல் இருப்பதை அறிய நேர்ந்தால் ஊழியர்கள் இரண்டு பிரிவாகப் பிரிந்து நிற்பார்கள். செயல்திறன் பாதிக்கப்படும்.
மிகக் கடுமையான விதிமுறைகள் ஒரு நிறுவனத்தில் இருந்தால் உழியர்கள் தங்களைத் தற்காத்துக் கொள்வதிலேயே நேரத்தை செலவிடுவார்கள். அங்கேயும் செயல்திறன் பாதிக்கப்படும்.
தொழில் நடக்கும் இடத்தில் நிர்வாகிகளுக்கு நடுவில் அரசியல் அவசியமில்லை. அப்படி இயங்கும் நிறுவனம் தன் தலையில் தானே மண்ணைப் போட்டுக் கொள்கிறது.
– மரபின் மைந்தன் ம. முத்தையா
(உலகப்புகழ் பெற்ற நிர்வாக உத்திகள் என்ற புத்தகத்திலிருந்து)
